اگر می‌خواهیم نوآوری و پایداری قابل دسترس و همیشگی در نهادها و سازمانهای مردم نهاد ایجاد کنیم، باید پیش از هر چیز فرهنگ سازمانی مردم نهاد را جا بیاندازیم.
آن چه آن را فرهنگ سازمانی می‌نامیم، انباشتی از عادت‌ها و ساختارهای نهادی در یک دوره زمانی است. فرهنگ سازمانی، چه خودآگاه و چه ناخودآگاه درست شده باشد، به هر حال وجود دارد و اثر عمیقی هم بر موفقیت‌ها و چالش‌های سازمانی می‌گذارد.
نظریه فرهنگ سازمانی نخستین بار در سال ۱۹۸۰ توسط خیرت هافشتد، فرهنگ‌شناس دانمارکی، ارایه شد. هنگامی که او در شرکت داد‌ه‌پردازی «آی.بی.ام» کار می‌کرد، نظریه ابعاد فرهنگی سازمانی را پرورش داد و بر اساس آن، چارچوبی را برای فهم این که چگونه فرهنگ می‌تواند بر رفتار (سازمانی) تاثیر گذارد، فراهم کرد.
در ۳۰ سال گذشته، اهمیت نقش فرهنگ در بخش شرکت‌های سودآور اقتصادی به میزان زیادی افزایش یافته است. گزارش‌ها و مطالعات متعددی توسط نهادهایی چون «مک‌کنزی» و «هاروارد بیزنس ریویو» نشان می‌دهد که فرهنگ تاثیر غیرقابل انکاری بر دوام و پایداری سازمان دارد.
فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند به نهادها در موارد زیر کمک کند:
۱) استخدام و نگه داشتن استعدادهای بالا در محیط کار:
رقابت بر کسب و جذب کردن استعدادهای اجرایی در همه بخش‌ها همواره زیاد است. در مقاله‌ای که توسط موسسه هارت در دانشگاه «یو.سی.ال.ای» در سال ۲۰۰۵ منتشر شد، عنوان شد که بهترین راه برای تضمین باقی ماندن کارمندان در سازمان، ایجاد فرهنگ شرکتی پیشرفته و استخدام کسانی است که احترام به این فرهنگ را به عنوان یک اولویت کاری، تشخیص می‌دهند.
۲) افزایش رضایت مشتری:
«تونی هیژیا» مدیرعامل سابق شرکت زاپوس به خاطر موفقیتش در ایجاد یک فرهنگ ارایه خدمات به مشتری به شهرت رسید. تمرکز شدید بر فرهنگ در زاپوس در نهایت به رشد وسیع منجر شد. آموخته‌های تونی هیژیا در ساخت فرهنگ در زاپوس در کتابش با عنوان «ایجاد خوشبختی»، گردآوری و بررسی شده است. او می‌گوید:
«یک مشتری راضی، مشتری‌ای است که باز هم برگردد.»
۳) انگیزه‌سازی و تهییج نوآوری:
اگر خلاقیت کلید درآمدهای جدید است، ایجاد فرهنگی که نوآوری را ترویج می‌کند نه فقط عقلانی، که ضروری است؛ فرهنگی که خلاقیت را ارج می‌گذارد، فضایی برای گفت‌وگو درست می‌کند که در آن می‌شود درس‌های فراگرفته شده از شکست‌ها را به خوبی به کار بست و فرهنگی بنیان نهاد که راه‌حل‌های تازه برای چالش‌های معمول ارایه می‌دهد.
بر اساس گزارش موسسه نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کاری در آمریکا در سال ۲۰۱۳» ۷۰ درصد کارکنان آمریکایی به کارشان بی‌قید و بی‌علاقه هستند و به آن تعهدی ندارند.
با وجود سازمانهای مردم نهاد فراوانی که در آستانه ظرفیت‌شان کار می‌کنند، تمرکز برای افزایش منابع اهمیت فراوانی دارد. چگونه ما پتانسیل کارکنان‌مان -بزرگ‌ترین دارایی با ارزش‌مان- را افزایش می‌دهیم؟ پاسخ آن این است: با تمرکز بر فرهنگ.
آمار زیر را در نظر بگیرید:
● ۶۹درصد سازمان های مردم نهاد گزارش دادند که برنامه‌ای رسمی برای جایگزینی رهبران ارشد ندارند. (مطالعه روند استخدام سازمانهای مردم‌نهاد در آمریکا و کانادا در سال ۲۰۱۳)
● ۹۰درصد سازمان های غیردولتی مورد مطالعه فاقد راهبردهای برنامه‌ریزی شده برای حفظ کارکنان خود هستند که اثر نامناسبی بر مدیریت برنامه و حمایت، خدمات مستقیم و تامین بودجه و توسعه در سازمان دارد. (مطالعه روند استخدام سازمانهای مردم نهاد در آمریکا و کانادا در سال ۲۰۱۳)
● ۵۰ درصد کارکنان غیردولتی در حال حاضر فرسودگی کاری و یا خطر ابتلا به آن را تجربه می‌کنند. (مطالعه درگیرکردن نیروی انسانی در سازمانهای مردم‌نهاد در آمریکا در سال ۲۰۱۱)
بیش از این نمی‌توانیم به مسئله پایداری و دوام سازمان، صرفا به عنوان یک ایده‌آل اقتصادی فکر کنیم؛ بلکه باید به آن به عنوان یک ارزش فرهنگی نگاه کنیم که هم‌زمان به شیوه های پایدار انجام کار توجه دارد و در عین حال از وضعیت مناسب و سلامت کارکنان سازمان، مشتری‌ها و جامعه تحت خدمات سازمان، و درآمد سازمان هم غافل نمی‌شود.
کارکنان سازمان مردم نهاد این حق را دارند که حس کنند مورد حمایت و تامین سازمان‌شان هستند و در امور آن مشارکت داده می‌شوند. وقتی کارکنان چنین حسی داشته باشند، آن‌وقت سازمان هم به نتایج بهتری دست می‌یابد.
برای ایجاد تغییر حقیقی در پارادایم فرهنگ سازمانی مردم نهاد، شما به عنوان رهبران این سازمان‌ها نیاز دارید:
۱- ارزش‌های فرهنگی را ساخته وآن‌ها را قابل تشخیص کنید.
چه سازمان شما سرمشق خود را از بنیاد فورد بگیرد - که اولویت کار سازمانی را بر دستیابی به نتایج گذاشته - و یا سرمشق را از موسسه توین سیتیز رایز بگیرد که - اولویت را رضایت مشتری گذاشته - به هر حال باید یادتان باشد که ارزش های سازمان خود را همواره در مرحله استخدام، مراحل آشنایی و در طول چرخه زندگی سازمانی کارکنان‌تان، به خوبی انتقال دهید.
۲- فضایی برای گفت‌وگو خلق کنید.
فرهنگ بخشی همواره پویا و در حال رشد در کار ما است. مهم است که فرصت و فضایی برای گفت‌وگو در سازمان خود به وجود آورید. رهبران و مدیران سازمان با ایجاد فرصت‌های ارتباطاتی راحت و قابل دسترس (مانند صندوق‌های پیشنهاد یا خبرنامه‌های کارکنان)، می‌توانند از بازخوردهای مهم کاری آگاه شوند. هر چه قدر سازمان شما بهتر بتواند مشخص کند که چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند، سریع‌تر می تواند به راه حل‌ها دست یابد و پیشرفت داشته باشد.
۳- پاسخ‌گو و هدف‌مند باشید.
به گفته ارسطو:
«ما آن چیزی هستیم که مرتب انجام می‌دهیم. در این صورت، فضیلت و سرآمدی یک عمل نیست بلکه یک عادت است.»
هر سازمانی می‌تواند از ارجحیت فرهنگ سازمانی سالم بهره ببرد. ایجاد عادت‌های سازمانی جدید زمان می‌برد؛ اما امکان‌پذیر است.
۴- اطمینان یابید که کارکنان شما می‌دانند که شما به آن‌ها توجه دارید و اهمیت می‌دهید.
هرچه باشد، کارکنان شما هم آدمی هستند مانند دیگر آدم‌ها. کافمن و باکینگهام در درس‌نامه مدیریتی خود با عنوان اول همه قوانین را بشکنید، توضیح می‌دهند که کارکنان وقتی که می‌دانند کارفرمایشان به عنوان یک انسان به آن‌ها توجه دارد، بهتر کار می‌کنند. سازمان شما باید برنامه‌هایی برای قدردانی از کارکنان و توجه به رفاه آنان داشته باشد، تا نشان دهد که به کارکنانش اهمیت می‌دهد.
در شرایط حاضر که از یک‌سو دستیابی به کمک‌های مالی دایمی ناممکن جلوه می‌کند و از سوی دیگر نیروی کاری بیش از پیش متنوع می‌شود، ما باید پایداری و دوام را در بخش سازمانهای مردم‌نهاد با افزایش بهره‌وری از منابع موجود ایجاد کنیم. چه این کار را از طریق استخدام یک مدیر اجرایی جدید انجام دهیم و چه از طریق برنامه‌ریزی برای حفظ روحیه کارکنان ، به هر حال فرهنگ اهمیت دارد.
این مطلب، نوشته سیمون ان. اسنید است که در حوزه کارآفرینی و برنامه‌ریزی استراتژیک برای توانمندسازی و کشف استعدادهای زنان و دختران فعالیت می‌کند. او در مورد خلاقیت اجتماعی، زنان هزاره و سازمانهای مردم‌نهاد می‌نویسد. می‌توانید کارهای او را در تارنمایش بیشتر دنبال کنید. اصل این نوشتار را در مجله مطالعات نوآوری اجتماعی دانشگاه استنفورد می‌توانید مشاهده کنید.
ترجمه: یاری‌کده
دیدگاه خود را بنویسید